ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К

ЭКОНОМИЧЕСКОМУ АНАЛИЗУ

ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Ендовицкий Д.А., д.э.н., доктор, заведующий

кафедрой экономического анализа и аудита;

Вострикова Л.А., педагог кафедры экономического анализа и аудита, аудитор

Воронежский муниципальный институт

Вознаграждение персонала представляет значимый фактор удачной реализации миссии и стратегических планов компании. Процессы образования и использования средств на вознаграждение работников, исходящие из общей корпоративной ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА стратегии развития организации, кадровой политики, включающей политику вознаграждения персонала, и концепции издержек на прирост прибыли, выступают центральным звеном управления персоналом и представляют бесспорный энтузиазм для экономического анализа. Анализ трудовых характеристик, эффективности использования персонала предприятия, улучшения критерий труда и его оплаты получил развитие в планово-распределительной экономике.

Рыночная система ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА хозяйствования не только лишь усилила значение этого направления экономического анализа, да и выявила потребность в разработке новых форм, способов и методик оценки трудовых отношений, в разработке новейшей, адекватной современным условиям, системы характеристик. Тот факт, что издержки на персонал в виде зарплаты, премий, соц выплат и других форм вознаграждения составляют значительную ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА величину в общих издержках работодателя, предназначает их серьезный учет, контроль и

анализ. Они неоднородны по собственной структуре, по степени причастности к производственной и хозяйственной деятельности конторы, многофункциональны и зависимы от гос политики в области зарплаты, от личных свойств и производительности труда работника, от работодателя, формирующего внутрифирменную политику вознаграждения ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА персонала. Беспристрастное отрицание способов, разработанных и использовавшихся в прежних (плановых) критериях управления экономикой, требуют глубочайшей разработанности теоретико-методологических положений анализа состава, уровня, динамики, необходимости образования и расходования средств на вознаграждение работников, рассматриваемых системно, во связи издержек и результатов труда.

Зарплата как элемент рыночной экономики в современных экономических критериях представляет энтузиазм ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА для многих ученых и экономистов-практиков. В то же время вопросы, связанные с организацией

бухгалтерского учета и, в особенности, с выявлением потребности в использовании аналитических процедур для обоснования состава, структуры, источников вознаграждения работников, оценки стимулирующего эффекта зарплаты и других форм вознаграждения находятся в центре внимания маленького круга ученых. Исследования ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА по данной дилемме не полностью реализуют системный подход. Расходы на зарплату рассматриваются в главном как накладная статья, а не как экономическое явление, характеризующее состояние вознаграждения труда работников, соединяющее их интересы с интересами производства и базирующееся на принципе вещественной заинтригованности работников в результатах собственного труда и фуррора организации. Разумеется, что издавна назрела необходимость ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА в научной методике анализа вознаграждений персонала, способной увязать экономические интересы работодателя с соц интересами работников. Создание отлично функционирующей системы из всех частей оплаты труда будет содействовать достижению наибольших результатов для работника, работодателя (собственника) и общества в целом.

Не получил подабающего развития в экономическом анализе системный подход ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА к осознанию сути, развитию и оценке эффективности использования видов и источников вознаграждения. Издаваемые в большенном количестве современные и пользующиеся популярностью учебники по экономическому анализу самостоятельный раздел, изучающий зарплату, обычно, не предугадывают. Анализ трудовых ресурсов заканчивается оценкой использования фонда зарплаты [5, 11, 13, 17, 18]. При всем этом отсутствует единое истолкование понятия фонда зарплаты (ФЗП ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА), актуальности, необходимости и обоснованности его существования. Одни создатели считают ФЗП частью фонда оплаты труда (ФОТ) [17], другие напротив, ФОТ представляют как часть ФЗП [5], третьи понимают их как синонимы [18], четвертые считают, что в рыночной экономике ФЗП перестает существовать, так как издержки работодателя на зарплату определяет совокупа критерий оплаты: система ставок, окладов, норм трудовых ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА издержек, разных льгот [14, с. 32]. Таким макаром, вопрос, должен ли фонд зарплаты в рыночной экономике представлять элемент системы оплаты труда, в базу формирования которого, как и в плановой экономике, заложен количественный показатель труда, остается открытым. Отсутствие каких-то действующих нормативных актов, регламентирующих показатель ФЗП (ФОТ), дает основание полагать, что ссылки многих ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА почетаемых ученых [9, 22, 23 и др.] на Аннотации Госкомстата о составе ФЗП неверны, так как они не имеют юридической силы. Так, «Инструкция о составе средств, направляемых на потребление» № 6-3/124 от 13.10. 1992 г. была отменена постановлением Госкомстата от 10.07.1995 г. Что качается инструкций о составе фонда зарплаты и выплатам общественного нрава № 89 от 10.07.1995 г ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА. и № 116 от 24.10.2000 г., то они не прошли регистрацию в Министерстве юстиции РФ и, следовательно€, не имеют юридической силы. Недооценка этого направления всеохватывающего экономического анализа связана, на наш взор, со понижением роли трудовых ресурсов, недопониманием значимости стратегии мотивации и стимулирования персонала, нацеленных на выпуск конкурентоспособной продукции и сглаживание противоречий в интересах ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА собственников, нацеленных на максимизацию собственного благосостояния, и наемных работников, желающих устойчивого роста зарплаты.

Разумеется, что для определения задач и последовательности проведения анализа и учета вознаграждений персонала, данное экономическое явление следует рассматривать с позиций системного подхода. Понятие «система» имеет долгосрочную историю формирования и бессчетные, разноплановые по смысловому значению, определения. Нормативное (традиционное ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА) определение связано с переводом греческого слова «systema» и созвучно ему – составленное из частей, соединенное. Так, философский словарь определяет систему как совокупа частей, находящихся в отношениях и связях меж собой и образующих определенную целостность, единство [3, c. 427]. Схожее определение дает Большой экономический словарь [2, с. 906]. Обозначенные источники отражают основополагающие признаки ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА системы:

1) существование огромного количества частей с учетом их меcта в целом;

2) наличие связи меж элементами системы;

3) целостное единство. Не считая того, исследуемая система рассматривается как элемент либо составная часть другой, более сложной, системы.

Функционирование системы связано с принужденными переменами, происходящими под воздействием наружной среды, и своим движением, вызванными ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА внутренними причинами. «Система – огромное количество составляющих единство частей, связей и взаимосвязей меж ними и наружной средой, образующие присущую данной системе целостность, доброкачественную определенность и целенаправленность» [15, с. 9]. Вознаграждение персонала представляет собой сложную систему, рассматриваемую с учетом обилия внутренних и наружных связей и отношений, состоящую из определенной совокупы отдельных тесновато взаимосвязанных ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА меж собой и целенаправленных на стратегическое развитие хозяйствующего субъекта частей, востребованность в каких определяется задачками и критериями вознаграждения работников.

На рис. 1 представлена система вознаграждения персонала и собственников компании, которая, по нашему воззрению, должна состоять из 5 главных компонент (блоков), любой из которых, в свою очередь, соединяет воединыжды несколько частей. Базисным элементом ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА выступает зарплата (блок 1) – вознаграждение за выполнение должностных обязательств и критерий трудового контракта. Тарифную часть заработка дополняют бессчетные доплаты и прибавки (надтарифная часть), связанные с режимом работы, критериями и сложностью труда, проф мастерством, совмещением профессий, за работу сверх обычной длительности рабочего времени, к примеру, в период массовой приемки и закладки ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА на хранение сельскохозяйственных товаров и пр. В российскей практике бухгалтерского учета и экономического анализа принято определять как дополнительную зарплату валютные выплаты работникам за очередные и дополнительные отпуска, льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матерей, оплата дней нетрудоспособности и др. [4, с. 655; 6. c. 188; 12, с. 210]. Мы считаем целесообразным найти данные выплаты как самостоятельный ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА элемент вознаграждения – муниципальные социальные гарантии (блок 2), так как на базе действующего законодательства оплачивается не сам труд и отработанное время, а время отдыха для восстановления возможности к труду либо другое неотработанное время.

В рыночной экономике получает предстоящее развитие и высококачественное улучшение вознаграждение по результатам – поощрительные (стимулирующие) выплаты в виде текущих ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА, разовых и длительных премий, входящих в систему оплаты труда (блок 3). Данный вид вознаграждения относится к гибким (переменным) элементам, включает разные виды текущих и длительных премий, мотивирующих высочайшие результаты персональной и коллективной деятельности организации, тесноватым образом связывающих вознаграждение с плодами труда. Социальные выплаты и льготы (блок 4) инсталлируются ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА работодателем (собственником) в согласовании с внутренней политикой вознаграждения персонала с целью закрепления работников на предприятии через ублажение определенных их потребностей. Программки роли в прибыли (рассредотачивание части незапятанной прибыли меж всеми категориями персонала) и программка роли в капитале (распространение акций и опционов на акции как длительных инвестиций) (блок 5) сформировывают последующий ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА компонент вознаграждения. Таким макаром, существование системы вознаграждения персонала, как и хоть какой другой системы, обосновано интегративными (объединяющими) связями, что не избавляет присутствие противоречия личных целей составных частей системы. Это противоречие характеризуется конфликтом интересов, сначала, наемных работников, стремящихся к наибольшему росту собственных доходов и собственника, заинтересованного в наибольшей прибыли. Наличие такового противостояния приведет ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА к разрушению целостности системы, если для устранения конфликта интересов меж разными агентскими группами не будут приняты меры к созданию действенных систем вознаграждений, способных обеспечить сокращение издержек на оплату труда при росте зарплаты и других видов вознаграждений. Неоднозначность интересов агентских групп, степень их роли в производственном процессе и ответственности за ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА денежные результаты компании требуют сотворения нескольких соответственных моделей вознаграждения персонала, в каких отдается преимущество тому либо иному элементу системы вознаграждения при определенном участии всех нареченных частей. Так, бесспорный ценность в вознаграждении рабочих и профессионалов принадлежит зарплате, рост которой обоснован увеличением уровня квалификации, карьерным ростом. Рост доходов менеджмента ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА, сначала, должен быть зависим от переменной составляющей вознаграждений: текущего, многообещающего премирования и роли в рассредотачивании прибыли компании. Выплата части вознаграждения через программки текущего премирования всем категориям работников делает двойную функцию:

а) содействует достижению поставленных целей;

б) сформировывает мировоззрение работников о зависимости их дохода от фуррора компании и роста предпринимательского ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА дохода.

Внутренняя организация данной системы вознаграждения персонала, метод взаимодействия частей обоснованы ее структурой либо формой существования, содержание которой определяется соответственной функцией. При всем этом функция понимается как предназначение, необходимость системы. Элементы системы самостоятельны в организационном отношении и зависимы друг от друга в многофункциональном. Предназначение системы анализа вознаграждений персонала ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА заключается в разработке активной системы стимулирования персонала, содействующей формированию корпоративного

энтузиазма, усилению заинтригованности работников в коллективных результатах труда и сохранении трудовых отношений с предприятием, увеличению конкурентоспособности компании на наружном рынке труда. Появление и функционирование хоть какой искусственной системы, в том числе и системы вознаграждения персонала, обосновано системообразующим фактором потребности и мотивированным фактором ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА, на достижение которого ориентировано функционирование системы. Развитие товарного производства, приведшее к возникновению промышленного капитала и наемного труда, явилась предпосылкой появления системы вознаграждения, имеющей многоцелевую направленность: восстановления возможности работников к труду, всемерное содействие реализации потенциала наемного труда для заслуги наибольших денежных результатов через ублажение потребностей работников. Исторический подход заключается в том ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА, чтоб вскрыть процесс становления и развития форм вознаграждения, выявить достоинства одних перед другими, найти тенденции и закономерности в изменении состояния системы вознаграждения для определения ее роли в улучшении экономических характеристик, в достижении больших конечных результатов деятельности компании. Необходимость установления логических связей меж элементами системы инициировала формирование нового методологического ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА принципа в науке – принципа системного подхода. «Системный подход – это подход к исследованию объекта (задачи, явления, процесса) как к системе, в какой выделены элементы, внутренние и наружные связи, более значимым образом

действующие на исследуемые результаты его функционирования, а цели каждого из частей определены исходя из общего назначения объекта» [15, c ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА. 60]. Системность, являясь важным принципом экономического анализа, подразумевает, что исследование всех сторон финансово-хозяйственной деятельности предприятия осуществляется как единое целое, как совокупа взаимосвязанных частей: «Системность –

исследование экономических явлений во связи вместе, а не изолировано» [11, с. 13]. Системный подход в экономическом анализе подразумевает также исследование объектов анализа как сложных систем, черта которых может быть ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА дана средством взаимосвязанных вместе экономических характеристик.

Часто в экономической литературе понятия «системность» и «комплексность» употребляются как синонимы. Доктор В.Н Спицнадель доказывает необходимость разграничения этих понятий. «Так как всесторонность тоже заходит в системный подход (СП), то их нужно различать. В КП она заходит как личное требование, в СП ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА – как методологический принцип. Если КП производит стратегию и стратегию, то СП – методологию и методы» [19, c. 159]. Другие спецы в области системных исследовательских работ охарактеризовывают «системность» как целенаправленность, упорядоченность, организованность, а «комплексность» – как взаимосвязанность, взаимообусловленность, разносторонность, широту исследовательского охвата задачи. Так, по воззрению В.В. Ковалева, «комплексность – широта охвата аналитическими ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА процедурами и оценками всех сторон деятельности предприятия» [10, c. 32].

У истоков всеохватывающего экономического анализа стояли такие ученые, как С.К. Татур, С.Б. Брангольц, М.И. Баканов, И.И. Поклад и др. Они первыми направили внимание на необходимость всеохватывающего подхода в экономическом анализе финансово-хозяйственной деятельности так как «комплексное, органически взаимосвязанное исследование обосновано ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА единством всей работы предприятия» [16, с. 24]. В представлении системы всеохватывающего экономического анализа современная наука располагает разноплановыми подходами. Беря во внимание взоры разных создателей, мы считаем целесообразным разглядеть место блока «Анализ вознаграждения персонала» в всеохватывающем экономическом анализе с учетом 2-ух более животрепещущих представлений системы КЭАХД. Традиционное обоснование системы ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КЭА создано в 70-е годы прошедшего столетия доктором А.Д. Шереметом, который обусловил, что полный экономический анализ заключается в исследовании информационной модели производственно-хозяйственной деятельности предприятия На базе таковой модели им была составлена общая блок-схема формирования главных характеристик, разработана систематизация характеристик, характеризующих каждый блок, формализована связь меж ними [20, c.8]. Следуя принципу ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА системности, анализ вознаграждения персонала нужно рассматривать как самостоятельный блок в системе всеохватывающего экономического анализа. По воззрению доктора Л.Т. Гиляровской, которое мы разделяем, полный экономический анализ подразумевает не только лишь выведение личного показателя на обобщающие высококачественные характеристики их эффективности, да и увязку достигнутых конечных результатов работы ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА и эффективности производства с вещественным стимулированием труда [7, c. 71-72]. Таковой подход, по нашему воззрению, в современной экономике приобретает еще огромную актуальность. Ведь идет речь не о заработке, величина которого закреплена в трудовом договоре (договоре) и который работодатель должен

выплатить вне зависимости от того, каковы результаты деятельности предприятия. Идет речь о стимулирующей ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА функции зарплаты, об действенной системе вознаграждения, содействующей полной реализации возможных способностей человека и приобретению им новых свойств и способностей. Научно обоснованная система вознаграждения персонала будет содействовать росту конкурентоспособности производимых продуктов и услуг за счет увеличения их высококачественных черт, даст реальную прибыль, что в свою очередь приведет к дополнительным источникам роста зарплаты. Исследуя ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА вопросы методологии и методики системного анализа вещественного стимулирования труда в критериях плановой экономики, доктор Л.Т. Гиляровская аргументированно доказала «право на самостоятельное существование» блока «Анализ вещественного стимулирования труда», обусловила его место в системе всеохватывающего анализа как оканчивающего блока, которому предшествует анализ и оценка конечных результатов производственно ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА-хозяйственной деятельности и эффективности производства, «на базе которых и должна строиться вся система вещественного стимулирования труда», «эффективная система, способная решать и экономические задачки производственно-хозяйственной деятельности, и социальные задачки развития коллектива» [7]. В рыночной экономике связь системы вознаграждения персонала с конечными плодами деятельности предприятия не только лишь не теряет актуальности, но, напротив, приобретает ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА еще огромную существенность. Принципиальным аргументом выделения системы «Анализ вознаграждения персонала» в самостоятельный блок в КЭА, на наш взор, является совокупа признаков, которые охарактеризовывают ее как сложную систему:

· производит целенаправленный выбор собственного поведения – система вознаграждения ориентирована на достижение заинтригованности работников в результатах собственного труда, обеспечение вознаграждения, соответственного вкладу работника в ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА достижение целей организации и ублажение интересов собственников в максимализации их благосостояния через мотивацию служащих к получению большей прибыли;

· допускает разделение на подсистемы и возможность самостоятельного исследования каждой подсистемы – каждый элемент системы вознаграждения персонала можно оценить количественно во связи размера выплат и приобретенного экономического эффекта, в каких статьях ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА себестоимости и прибыли они отражаются, за счет каких источников формируются, каковой удельный вес каждого элемента в общей величине средств вознаграждения персонала;

· работает в критериях значимой неопределенности и воздействия на нее наружной и внутренней среды – принципиальной особенностью системы вознаграждения является ее зависимость от экономических характеристик производства, наружного рынка труда, гос ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА политики и др.

Системный анализ вознаграждения персонала в комплексом экономическом анализе позволит глубоко и всесторонне оценить состояние процесса вознаграждения персонала, выявить его конкурентоспособность по отношению к привлекаемым работникам, будет способствовать выработке точных критериев определения размера основной зарплаты и установлению зависимости переменной части зарплаты от личных результатов труда, гибкому реагированию на ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА изменение наружной среды, ориентированию работников на достижение хотимого для предприятия результата, выявлению способностей роста размера вознаграждения. Не считая того, при формировании хоть какой искусственной системы нужно обеспечить ее замкнутость, другими словами установление границ. Замкнутость системы сохраняет систему как таковую и делает ее управляемой. В процессе обоснования места подсистемы ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА «Анализ вознаграждения персонала» в системе всеохватывающего экономического анализа, разработанного доктором А.Д. Шереметом, можно рассматривать два подхода. Рыночная модель организации зарплаты подразумевает, что наемный работник отвечает только за результаты собственного труда, который работодатель должен оплатить согласно условиям заключенного трудового контракта, независимо от общих итогов работы предприятия. Трудовой кодекс, обязывая работодателя выплачивать ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА в установленный срок гарантированную зарплату, не содержит упоминания о связи зарплаты с конечными плодами деятельности хозяйствующего субъекта.

Исходя из данного положения, можно найти место блока «Анализ вознаграждения персонала» в конкретной связи с блоком «Анализ расходов, издержек и себестоимости продукции». Совместно с тем, существует определенная беспристрастная зависимость ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА выплаты зарплаты и других форм вознаграждения от денежного состояния, а конкретно: неплатежеспособность хозяйствующего субъекта является реальным фактором невыплаты работникам причитающихся сумм. Не считая того, размеренное функционирование предприятия почти во всем находится в зависимости от заслуги согласованности интересов наемных работников и работодателей средством использования гибкой политики работодателя в области оплаты труда, предусматривающей ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА не только лишь высшую зарплату, да и вещественные стимулы, и широкий список льгот. Заинтригованность персонала и рвение управляющих к максимизации прибыли и эффективности производства могут реализоваться, если в качестве инструмента вещественного стимулирования будет употребляться система роли работников в прибыли, предполагающая реальное парт-

нерство. Произнесенное позволяет найти блок «Анализ на ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА вознаграждения персонала» после блока «Анализ денежных результатов» и блока «Анализ

денежного состояния».

Система всеохватывающего экономического анализа (КЭА), включающая блок «Анализ вознаграждения персонала», представлена на рис. 2 Согласно современной концепции полный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности представляет структурирование блоков по процессам производственного цикла. Исходя из облегченной модели операционного цикла (ресурсы ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА – текущая деятельность – результаты деятельности) система всеохватывающего экономического анализа состоит из 4 модулей:

1) анализ экономического потенциала;

2) операционный (производственный) анализ;

3) анализ в системе денежного менеджмента;

4) анализ денежной отчетности (фактической и прогнозной).

Каждый представленный модуль детализирован на надлежащие блоки. По нашему воззрению, «Анализ вознаграждения персонала» соответствует первому модулю «Анализ экономического потенциала» и должен находиться рядом ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА с блоком «Анализ трудовых ресурсов». Не повторяя ранее высказанные обоснования необходимости выделения в самостоятельный блок, подтвердим их особенным статусом трудовых ресурсов: «Трудовые ресурсы отличаются от вещественных необходимостью их вознаграждения, потому их анализ производится по четырем фронтам:

а) наличие и состояние;

б) движение;

в) внедрение;

г) стимулирование» [10, с. 264].

1-ые ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА три направления относятся к блоку «Анализ трудовых ресурсов», содержание которого связано с оценкой ресурсов труда и уровня трудовой активности персонала. Вознаграждение работников – понятие, связанное с количественной и высококачественной оценкой их труда, хорошей от цены трудовых ресурсов. Неоднозначность и сложность этой оценки обоснованы тем, что она формируется в процессе производства ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА и реализации продукта, другими словами по результатам труда. Конкретно оценка трудовых результатов персонала в виде зарплаты и других форм вознаграждения является важным фактором увеличения его заинтригованности в результатах собственного роли в производственном процессе и успехе организации. Уточненная система всеохватывающего экономического анализа, включающая блок «Анализ вознаграждения персонала», представлена на рис. 3. Блок 1.1 содержит ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА в себе, вместе с анализом технического, технологического уровня производства, оценку организационной структуры и свойства менеджмента, в том числе в системах организации, нормирования, мотивации и оплаты труда. Общая величина вознаграждения персонала находится в зависимости от принятой стратегии в системе оплаты труда, выполнения норм выработки, полноты использования рабочего времени ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА, режима работ, увеличения производительности труда и выпуска высококачественной продукции.

Как следует, блок 1.5 и блок 1.1 находятся вместе в тесноватой полисистемной связи. Связь меж блоками 1.4 и 1.5 явна, так как величина вознаграждений находится в зависимости от количественного и высококачественного состава персонала компании, дифференцирована по разным агентским группам зависимо от вклада работника ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА в достижение целей организации, ориентирована на вербование и удержание профессионалов, способных воплотить стратегические цели организации.

Системно-комплексный подход к анализу зарплаты содержит важную для предприятия информацию, которая может быть применена как для обоснования внутрифирменной политики и контроля издержек производства, так и для всестороннего анализа предприятия в области вознаграждения и стимулирования ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА персонала. Таковой анализ выявляет сложившиеся различия в уровне и динамике зарплаты меж работниками разных подразделений организации и снутри этих подразделений, содействует решению препядствия поддержания равенства в оплате труда на внутреннем рынке труда. Произнесенное доказывает связь блоков 1.5 и 1.6.

2-ой модуль КЭА «Операционный (производственный) анализ» конкретно связан с текущей деятельностью ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА компании и содержит блоки, находящиеся в прямой связи с блоком 1.5. – блок 2.4. «Анализ в системе стратегического планирования и бюджетирования» и блок 2.6. «Анализ издержек на создание и себестоимости продукции». Посреди операционных бюджетов особенное место занимает бюджет вознаграждений персонала организации, который устанавливается в разрезе прямых и косвенных расходов, раздельно для разных агентских групп на ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА базе анализа бюджетов прошлых периодов, с учетом конфигурации рыночной конъюнктуры, законодательства и политики конторы. Вознаграждение персонала и связанные с ним налоги – важные элементы издержек. Они входят составной частью в себестоимость продукции (работ, услуг). Удельный вес зарплаты и иных вознаграждений составляет в среднем 15 процентов от себестоимости сделанного продукта ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА и колеблется по разным отраслям от 10 до 40 процентов.


vozmozhnosti-ispolzovaniya-mezhdunarodnih-indeksov-dlya-ocenki-ekologicheskogo-sostoyaniya-krupnih-gorodov-rossii.html
vozmozhnosti-ispolzovaniya-teorii-igr-dlya-prinyatiya-optimalnih-ekonomicheskih-reshenij-v-usloviyah-rinka.html
vozmozhnosti-karernogo-rosta.html